Organisme Formateur agréé par Emploi-Québec - Agrément # 0057911

Le blogue de Solutions & Co.

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Career Progression: Ladder or Lattice?

Image anglais

What is the best way to advance in a career?

The most common answer: get a promotion… For many, this is the only way!

Our concept of “promotion” is quite ancestral. It translates into increased responsibility, prestige and remuneration.

But career progression is not just about the legendary “promotion”. We have a choice of vertical or horizontal advancement.

Which path do you choose to take: climb the ladder or explore the lattice?

Let me explain…

Climb the ladder ?

Vertical advancement is what many call “climbing the organizational ladder”. It’s a promotion in its most traditional sense.

The advantages of following the vertical path

The benefits of vertical careers are widely known. This assignment comes with.... Higher hierarchical status…. Greater responsibility and…. A salary increase.

This approach has its place when you are on a specialized track, when job options are clear and when you know what role you would like to have. Indeed, each role throughout the journey will build on and deepen experience and knowledge, and it is natural to be motivated to acquire promotions and progress.

The disadvantages of following the vertical path

This type of career path sometimes creates a domino effect. Its sequence begins when the best performing individuals reach their peak: this is the famous Peter’s principle… This empirical law on hierarchical organizations. According to this principle, “in a hierarchy, every employee tends to rise to his or her level of incompetence,” with the result that “over time, any position will be filled by an employee who is unable to take responsibility for it.”

We insist on promoting the best performing (or most loyal) employees without realizing that more skills, abilities and knowledge are needed to fully assume this new role! A new role needs preparation.... And it’s a process that sometimes takes place over several years.

When this is not done upstream, these individuals may find themselves without the necessary skills... What comes next is that their teams become suspicious, demotivated and disengaged.

Unfortunately, it is only once they are already full of bumps and bruises that we tend to help them acquire these skills. But sometimes it’s too late – the damage is done and is irreversible!

Not to mention that not everyone, even the best performers, is supposed to “climb the ladder” … And some just don’t want to! These high-performing employees can be advanced without putting them in a position of tension that can be unsatisfactory and detrimental to all in the long run.

Explore the lattice ? 

Horizontal advancement is when you move sideways within your organization, rather than upwards. Imagine your career path not as a ladder, which forces you to climb predefined levels up to your destination, but rather as a lattice… Which allows you to change your trajectory whenever you want, offers you several new positions in your organization and opens up a multitude of new possibilities.

Can you sense my enthusiasm? 😊

The disadvantages of following the horizontal path

Unlike the vertical path that comes with a rank, a status and a salary increase, horizontal advancement occurs when you move between different departments within an organization, generally at a similar level of status and with comparable responsibilities.

It only involves a change of designation and may look more like a transfer than a promotion. This is also why these types of “promotions” are less desirable than vertical promotions. However, just because you don’t climb the ladder doesn’t mean you don’t progress in your career.

Sometimes these side moves can be perceived negatively by recruiters, or even random, especially if you don’t explain the context in which you made these decisions.

Some side movements, however rich in challenges, satisfaction and skills acquisition, may be accompanied by a wage reduction. You will therefore have to assess the benefit of developing these skills against a potential loss of salary.

So what are the benefits of a horizontal career path?

Benefits to the employee

The main advantage is that you are exposed to new knowledge, skills and responsibilities. It’s a great way to prepare for challenges and to be agile when changes occur... Individuals who master a variety of disciplines are sought after by innovative and proactive organizations.

The horizontal shift also allows you to sample the work environment in different departments to see where you prefer working, which allows you to find your own niche and build relationships with the people you prefer to work with.

This approach is also useful for anyone who is considering a career change, who increasingly needs to balance work and personal demands, who is returning to the workforce or who is looking to add a few tools to their toolbox.

Benefits to the employer

Horizontal movement is an excellent management technique for improving productivity and effectiveness within an organization. It is a means to create value; in many organizations, the concept of the ladder is replaced by the lattice approach.

As job descriptions become more fluid, employees who are able to master a variety of disciplines, adapt, and be agile are invaluable to any organization that wants to perform.

The horizontal promotion of career choice helps to place staff in more challenging positions and can help reduce frustrations due to lack of vertical promotions during periods of uncertainty or slow growth.

What do you really want ? 

The best choice for career advancement depends above all on you, your reality, your ambitions and your interests. Only you can make an informed decision based on what is best for you in the short and long term.

But before you decide…… Have you:

… Taken the time to identify what you are passionate about, what makes you thrive?

… Explored what you like and don’t like doing?

… Identified how to get from where you are today to where you finally want to be?

Are you going to go up the ladder or exploring the lattice?

Vertical advances are undeniably good indicators that you are progressing in your career, but so are horizontal ones. The two are not mutually exclusive – in fact, they can be complementary.

As long as organizations are organized hierarchically, there will always be vertical careers. What makes me happy is… They are no longer the only choice!

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Avancement professionnel : Échelle ou Treillis?

Image français

Quelle est la meilleure façon d’avancer dans une carrière ?

La réponse la plus fréquente : obtenir une promotion… Pour plusieurs, c’est la seule manière d’obtenir de l'avancement !

Notre notion de « promotion » est assez ancestrale. Elle se traduit par une responsabilité, un prestige et une rémunération accrus.

Mais l’avancement professionnel ne passe pas seulement par la légendaire « promotion ». Nous avons le choix d’une ascension verticale ou horizontale.

Quel chemin choisissez-vous de prendre :  monter l'échelle ou parcourir le treillis ? 

Je vous explique…

Monter l'échelle ? 

L'avancement vertical est ce que de nombreux appellent « gravir les échelons de l’organisation ». C’est la promotion dans le sens traditionnel.

Les avantages de suivre le chemin vertical

Les avantages des carrières verticales sont largement connus. Cette nomination vient avec… Un titre de rang supérieur au sein de votre département… Un statut plus important sur le plan hiérarchique…. Une responsabilité plus grande et… Une augmentation de salaire.

Cette approche a sa place lorsque vous êtes sur une piste spécialisée, lorsque les options d’emploi sont claires et lorsque vous savez quel rôle vous aimeriez avoir. En effet, chaque rôle à travers le cheminement s'appuiera sur l'expérience et les connaissances et les approfondira, et il est naturel d’être motivé à acquérir des promotions et progresser.

Les inconvénients de suivre le chemin vertical

Ce type de parcours professionnel crée parfois un effet domino. Sa séquence débute lorsque les individus les plus performants atteignent leur apogée : c’est le fameux principe de Peter… Cette loi empirique relative aux organisations hiérarchiques. Selon ce principe, « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s'élever à son niveau d'incompétence », avec pour résultat que « avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d'en assumer la responsabilité ».

On s’obstine à promouvoir les employés les plus performants (ou les plus loyaux) sans réaliser qu’il faut davantage de compétences, d’aptitudes et de connaissances pour assumer pleinement ce nouveau rôle ! Un nouveau rôle, ça se prépare… Et c’est un processus qui se déroule parfois sur plusieurs années.

Quand cela n’est pas fait en amont, ces individus se retrouvent éventuellement sans les compétences nécessaires… La prochaine séquence étant que leurs équipes deviennent méfiantes, démotivées et désengagées.

Malheureusement, c’est seulement une fois qu’ils sont déjà pleins de bosses et de bleus qu’on a tendance à les aider à acquérir ces compétences. Mais il est parfois trop tard – le mal est fait et il est irréversible !

Sans oublier que tout le monde, même les plus performants, n’est pas censé « gravir les échelons » … Et que certains ne le veulent tout simplement pas ! On peut faire progresser ces employés performants sans les mettre dans une position de tension qui peut être insatisfaisante et nuisible pour tous à long terme.

Parcourir le treillis ?

L'avancement horizontal, c'est lorsque vous vous déplacez latéralement au sein de votre organisation, plutôt que vers le haut. Imaginez votre trajectoire de carrière non comme une échelle, qui vous oblige à monter des échelons prédéfinis jusqu'à votre destination, mais plutôt comme un treillis… Qui vous permet de changer de trajectoire quand vous le souhaitez, vous offre plusieurs nouveaux postes dans votre organisation et vous ouvre une multitude de nouvelles possibilités.

Vous discernez mon enthousiasme ? 😊

Les inconvénients de suivre le chemin horizontal

Contrairement au chemin vertical qui vient avec un rang, un statut et une augmentation de salaire, l’avancement horizontal se produit lorsque vous vous déplacez entre différents départements au sein d'une organisation, généralement dans un niveau de statut similaire et avec des responsabilités comparables.

Il implique seulement un changement de désignation et peut ressembler davantage à un transfert qu'à une promotion. C'est aussi pourquoi ces types de « promotions » sont moins désirables que celles verticales. Cependant, ce n'est pas parce que vous ne gravissez pas les échelons que vous ne progressez pas dans votre carrière.

Parfois, ces mouvements latéraux peuvent être perçus négativement par les responsables du recrutement, voire aléatoires, surtout si vous n’expliquez pas le contexte dans lequel vous avez pris ces décisions.

Certains mouvements latéraux, pourtant riches en défis, en satisfactions et en acquisitions de compétences, peuvent être accompagnés d'une réduction de salaire. Vous devrez donc évaluer l'avantage de développer ces compétences contre une perte potentielle de salaire.

Alors, quels sont les avantages d'un cheminement de carrière horizontal ?

 Les avantages pour l’employé

Le principal avantage est qu’on est exposé à de nouvelles connaissances, compétences et responsabilités. C’est un excellent moyen de se préparer aux défis et d’être agile lorsque des changements surviennent... Les individus qui maîtrisent une variété de disciplines sont recherchés par les organisations innovantes et proactives.

Le déplacement horizontal vous permet également d'échantillonner l'environnement de travail dans différents départements pour voir où vous préférez travailler, ce qui vous permet de trouver votre propre créneau et de nouer des relations avec les personnes avec lesquelles vous préférez travailler.

Cette approche est également utile à tous ceux qui envisagent un changement de carrière, qui ont de plus en plus besoin d'équilibrer les exigences professionnelles et personnelles, qui retournent sur le marché du travail ou qui cherchent à ajouter quelques outils à leur coffre à outils.

Les avantages pour l’employeur

Le mouvement horizontal est une excellente technique de gestion pour améliorer la productivité et l'efficacité au sein d'une organisation. Il est un moyen de créer de la valeur ; dans beaucoup d’organisations, le concept de l'échelle cède la place à l'approche en treillis.

Puisque les descriptions de poste deviennent de plus en plus fluides, les employés qui savent maîtriser une variété de disciplines, s’adapter et être agiles sont d’une valeur inestimable pour toute organisation qui souhaite être efficace.

La promotion du choix de carrière horizontale contribue à placer le personnel dans des postes plus stimulants et peut aider à diminuer les frustrations par le manque de promotions verticales pendant les périodes d'incertitude ou de croissance lente.

Que voulez-vous vraiment ? 

Le meilleur choix d’avancement professionnel dépend surtout de vous, de votre réalité, de vos ambitions et de vos intérêts. Vous seul pouvez prendre une décision éclairée en fonction de ce qui vous sera le plus avantageux à court et à long terme.

Mais avant de décider… Avez-vous :

… Pris le temps d’identifier ce qui vous passionne, ce qui vous fait vibrer ?

… Exploré ce que vous aimez et ce que vous n'aimez pas faire ?

… Identifié comment aller de l'endroit où vous êtes aujourd'hui à l'endroit où vous voulez finalement être ?  

Allez-vous montez l'échelle ou parcourir le treillis ?

Les avancements verticaux sont indéniablement des bons indicateurs que vous progressez dans votre carrière, mais les mouvements horizontaux le sont aussi. Les deux ne sont pas mutuellement exclusifs – en fait, ils peuvent être complémentaires.

Aussi longtemps que les organisations seront organisées de manière hiérarchique, il y aura toujours des carrières verticales. Ce qui me rend heureuse… C’est qu’elles ne sont plus le seul choix !

Bon succès !

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Hiring criteria: Experience or potential?

Expérience ou Potentiel English

Findings :  

  1. Highly skilled job seekers blame employers of not being interested in hiring unemployed people.
  2. Students with new knowledge protest about not being able to meet market demands (even for junior positions) after their studies.
  3. Workers wishing to change careers deplore the difficulty ofreorienting.
  4. Those who perform work that devalues their knowledge feel underutilized and neglected.
  5. On the other hand, we’ve heard employers complain about lack of skill” for years.

🤔 Ummmmm…..

What is wrong with the current hiring processes? 

It seems as though the priority of organizations is simply to fill the vacant position as quickly as possible, since time is money.

When the key word is "Fast", the best way is to rely on elements of exclusion such as years of experience.

When employers insist on hiring someone with experience, they create a vicious cycle…… 

Our efforts are focused on finding the ideal candidate quickly… The quickest way to find these employees is to recruit workers already hired by other companies.… 

We continue to steal the same people from each other, without understanding that we continue to lose our employees through the back door, all while increasing their salaries without any increased value.

Regardless of whether our recruitment and hiring process gives us better candidates… And without realizing that, by hiring only people with experience, there will be no one to hire at the end!

And that’s the beginning of the end….

We miss out on good candidates, we are constantly recruiting, we increase the cost of labour, while undermining the financial profitability of the organization and reducing the talent pipeline.

🤔 Ummmmm….

Yet there are so many high-potential individuals— 

Why hire based only on their experience or academic training?

What about candidates who might have the "knowledge" required, but did not have the opportunity to apply it in a workplace?

Or those who have acquired skills in a non-traditional way?

Those with an atypical background?

The ones with different work backgrounds?

Years of experience or academic training do not guarantee effectiveness. They do not predict a successful functioning of the corporate culture, nor do they ensure that the individual can successfully fulfill his or her role and responsibilities.

When hiring processes measure and engage based solely on exclusion criteria, organizations miss out on an incredible amount of talent.

An idea… A different approach 

What if we stopped evaluating candidates only on the basis of years of experience or their academic training?

How about looking beyond current hiring practices, reframing our criteria to broaden access to career opportunities?

What if we approached hiring in a holistic and inclusive way?

Why not let the candidates prove they have the right skills?

Why not allow candidates to communicate their way of being and thinking?

Why not evaluate them according to their soft skills and potential?

Potential is the willingness and possibility of the person to evolve or project themselves to solve new problems and/or increasingly complex and ambiguous situations.

It is the capacity of an individual to know how to intentionally arrange and combine their intellectual, practical, emotional and social skills. 

The question is not whether people have the right skills, but rather whether they have the potential to learn new skills. to adopt and adapt appropriate behaviours and skills according to the objectives.

When we talk about potential, people are massively underestimated and underutilized.

Bet on the “Potential”! The rest can be learned !

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Critères d’embauche : Expérience ou potentiel?

Expérience ou Potentiel

Constatations

  1. Les demandeurs d'emploi possédant de grandes compétences reprochent aux employeurs de ne pas être intéressés à embaucher des personnes sans emploi.
  2. Les étudiants possédant les nouvelles connaissances se plaignent de ne pas pouvoir répondre aux exigences du marché (même pour des postes juniors) après leurs études.
  3. Les travailleurs souhaitant changer de carrière déplorent la difficulté de reconversion.
  4. Ceux qui effectuent un travail dévalorisant au regard de leurs connaissances se sentent sous-utilisés et négligés.
  5. De l’autre côté, nous entendons depuis de années les employeurs se lamenter du « déficit de compétences ». 

🤔 Huuummm…

Qu'est-ce qui ne va pas avec les processus d'embauche actuels ?

On dirait que la priorité des organisations est de simplement combler le poste vacant le plus rapidement possible, puisque le temps c’est de l’argent.

Lorsque le mot d’ordre est "Rapidement", la meilleure façon est de se baser sur des éléments d’exclusion tels les années d’expérience.

Lorsque les employeurs insistent à embaucher une personne avec une certaine expérience, ils créent un cercle vicieux…

… Nos efforts sont investis à trouver le candidat idéal rapidement… La façon la plus rapide de trouver ces employés est de recruter des travailleurs déjà embauchés par d’autres entreprises.

… On continue à se voler les mêmes personnes, sans comprendre, qu’ainsi, on continue à perdre nos employés par la porte arrière, tout en augmentant leurs salaires sans aucune valeur ajoutée.

Sans se soucier de savoir si leur processus de recrutement et d’embauche leur donne de meilleurs candidats… Et sans se rendre compte qu’en n'embauchant que des personnes ayant de l’expérience, il n'y aura personne à embaucher à la fin !

… Et c’est le début de la fin….

On passe à côté de bons candidats, on est en recrutement perpétuel, on augmente le coût de la main-d’œuvre, tout en sapant la rentabilité financière de l’organisation et réduisant le pipeline de talents.

🤔 Huuummm…

Pourtant, il y a tellement d’individus à haut potentiel…

Pourquoi embaucher seulement en se basant sur leur expérience ou leur formation académique ?

Qu’en est-il des candidats qui pourraient avoir les "savoirs" requis, mais qui n’ont pas eu l’opportunité de les expérimenter dans un milieu de travail ?

Ou encore de ceux qui ont acquis des compétences de manière non-traditionnelle ?

Ceux qui ont un parcours atypique ?

Ceux qui ont des antécédents professionnels différents ?

Les années d’expérience ou la formation académique ne sont pas des garanties d’efficacité. Elles ne permettent pas de prédire un bon fonctionnement dans la culture d’entreprise, ni d’assurer que la personne puisse assumer son rôle et ses responsabilités avec succès.

Lorsque les processus d'embauche mesurent et engagent en se basant seulement sur des critères d'exclusion, les organisations passent à côté d'une quantité incroyable de talents.

Une idée… Une approche différente

Si on arrêtait d’évaluer les candidats seulement sur la base des années d’expérience ou leur formation académique ?

Si on regardait au-delà des pratiques d'embauche actuelles, en recadrant nos critères afin d’élargir l'accès aux opportunités de carrière ?

Et si on abordait l’embauche de manière holistique et inclusive ?

Pourquoi ne pas laisser les candidats prouver qu’ils ont les bonnes compétences ?

Pourquoi ne pas permettre aux candidats de communiquer leur façon d’être et de penser ?

Pourquoi ne pas les évaluer en fonction de leurs compétences transversales et leur potentiel ?

Le potentiel est la volonté et la possibilité de la personne de se mettre en évolution ou en projection pour résoudre des problèmes nouveaux et/ou des situations de plus en plus complexes et ambigus.

C’est la capacité d’un individu à savoir agencer intentionnellement un ensemble de savoirs : savoir, savoir-faire, savoir-être et savoir-vivre… Pour les mettre en action et les transformer en savoir-agir.

La question n'est pas de savoir si les gens ont les bonnes compétences, mais plutôt s'ils ont le potentiel d'en apprendre de nouvelles, d’adopter et d’adapter les comportements et les aptitudes appropriés en fonction des objectifs fixés.

Lorsqu’on parle de potentiel, les gens sont massivement sous-estimés et sous-utilisés.

Misez sur le « Potentiel » ! Le reste… Ça s’apprend !

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The perfect moment for awareness…

Slowly, but surely, the ashes return to the ground… Once we have dusted ourselves off and our bruises disappear slowly… Before projecting ourselves into the future, it would be wise to take a moment to see ourselves clearly and objectively through introspection, reflection and feedback. Isn’t this a perfect moment for awareness?

Definition 

What is self-awareness…?

It is the ability to look into oneself and accurately recognize one’s own emotions, thoughts and values.

It’s the ability to recognize their influence on behaviour.

It is the ability to accurately assess one’s personality, individuality, character, feelings, motivations, desires, strengths, and limitations.

What this means…

Self-awareness is your ability to accurately perceive our own inner states and emotions, to remain aware of them when they occur, and to recognize their impact on your life.

In short: it is the ability to know ourselves, to know what we feel and why.

Tasha Eurich’s (2017) research found that “if 95% of people think they are self-aware, the actual figure is closer to 10-15%”. She said, “Not only are our assessments often wrong, but we are usually terrible judges of our own performance and ability.”

She describes two specific types of self awareness :

  • Internal self-awareness – The way in which we know ourselves : an inner understanding of our passions and aspirations, our strengths and weaknesses, our values, etc.
  • External self-awareness – Understanding how others perceive us within these same aspects and understanding from an outside view.

Why this is important…

Travis Bradberry, author of the book Emotional Intelligence 2.0, describes self-awareness as one of the main components of emotional intelligence. Self-awareness is “empowering” because it empowers you with knowledge and allows you to make better choices – to change or grow.

Daniel Goleman, the author of the book Emotional Intelligence, identified it as the first of the five skills that make up emotional intelligence. Without awareness and understanding of ourselves, and without a sense of self rooted in our own values, it is difficult, if not impossible, to be conscious of and to react to the emotions of others.

Self-awareness helps…

  • Identify gaps in our professional skills, which helps for their development
  • Find the situations in which we will be most effective
  • Make decisions
  • Facilitate stress management and motivation of self and others

Self-awareness is important: by having a better understanding of ourselves, we are able to identify and assert ourselves as unique and distinct individuals. We are then able to make changes, leverage our strengths, and identify areas where we would like to improve.

Are you as self-aware as you think you are (or hope to be) ?

To develop self-awareness, you must know how to ask the important questions ... With truth comes power. So ask yourself:

  • Have I clearly defined the values that express what is most important to me ?
  • Do I know what I want out of life ?
  • Can I describe my ideal work environment ?
  • What is most gratifying to me ?
  • In which types of situations do I feel most satisfied ?
  • Do my values determine my approach to the world ?
  • Which activities give me the most joy ?
  • Can I usually predict how I behave in a given situation ?
  • Are my personal and professional objectives clear ?
  • When I fail at something, can I generally understand where I have failed ?
  • In a given situations, am I capable of evaluating myself and my performances in an objective manner ?
  • Do I know the impact of my actions on the people around me ?
  • When I interact with people, do I examine the way they respond to me ?

This skill (because it is a skill) is probably the most difficult to master and certainly the most laborious to develop. Being intangible, and a bit mysterious, people tend to want to go over it to arrive at more practical skills. They see no need for it, and even think it’s a real waste of time.

But 20 years as a trainer have taught me that anyone who does not invest in getting to know themselves, discovering themselves, making a thorough introspection, identifying their strengths and weaknesses breaking paradigms, and adopting the behaviors necessary for long-term fulfillment, does not succeed! By resisting this stage, we are only building a house on weak foundations… And at the first storm… Everything flies away! As soon as there is an obstacle to achieving our objectives, as soon as something unexpected happens.... Everything falls apart.

Before projecting ourselves into the future, it would be wise to take a moment to see ourselves clearly and objectively through introspection, reflection and feedback.

It is probably at this stage that we can distinguish people who take the means to thrive and increase their chances of success from those who cross their fingers and hope to succeed.

One thing is certain: YOU are the determining factor of your success! Understanding yourself is therefore crucial.

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Les participants le disent…


« Vraiment une formation extraordinaire, et habituellement, je suis très critique! Tout le personnel devrait suivre cette formation, il y aurait un gain d’efficacité! »

Ville de Québec

Témoignages des participants

…et nos clients aussi!

« C’est avec un grand professionnalisme que l’entreprise a offert une formation attrayante et de qualité à nos employés. Nous sommes particulièrement satisfaits des résultats obtenus grâce à cette intervention et il nous fera plaisir de retravailler avec Solutions & Co. dans l’avenir. »

Xavier Aymé, Chef des opérations | Mercator Canada Inc.

Témoignages des clients

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