Organisme Formateur agréé par Emploi-Québec - Agrément # 0057911

Le blogue de Solutions & Co.

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Critères d’embauche : Expérience ou potentiel?

Expérience ou Potentiel

Constatations

  1. Les demandeurs d'emploi possédant de grandes compétences reprochent aux employeurs de ne pas être intéressés à embaucher des personnes sans emploi.
  2. Les étudiants possédant les nouvelles connaissances se plaignent de ne pas pouvoir répondre aux exigences du marché (même pour des postes juniors) après leurs études.
  3. Les travailleurs souhaitant changer de carrière déplorent la difficulté de reconversion.
  4. Ceux qui effectuent un travail dévalorisant au regard de leurs connaissances se sentent sous-utilisés et négligés.
  5. De l’autre côté, nous entendons depuis de années les employeurs se lamenter du « déficit de compétences ». 

🤔 Huuummm…

Qu'est-ce qui ne va pas avec les processus d'embauche actuels ?

On dirait que la priorité des organisations est de simplement combler le poste vacant le plus rapidement possible, puisque le temps c’est de l’argent.

Lorsque le mot d’ordre est "Rapidement", la meilleure façon est de se baser sur des éléments d’exclusion tels les années d’expérience.

Lorsque les employeurs insistent à embaucher une personne avec une certaine expérience, ils créent un cercle vicieux…

… Nos efforts sont investis à trouver le candidat idéal rapidement… La façon la plus rapide de trouver ces employés est de recruter des travailleurs déjà embauchés par d’autres entreprises.

… On continue à se voler les mêmes personnes, sans comprendre, qu’ainsi, on continue à perdre nos employés par la porte arrière, tout en augmentant leurs salaires sans aucune valeur ajoutée.

Sans se soucier de savoir si leur processus de recrutement et d’embauche leur donne de meilleurs candidats… Et sans se rendre compte qu’en n'embauchant que des personnes ayant de l’expérience, il n'y aura personne à embaucher à la fin !

… Et c’est le début de la fin….

On passe à côté de bons candidats, on est en recrutement perpétuel, on augmente le coût de la main-d’œuvre, tout en sapant la rentabilité financière de l’organisation et réduisant le pipeline de talents.

🤔 Huuummm…

Pourtant, il y a tellement d’individus à haut potentiel…

Pourquoi embaucher seulement en se basant sur leur expérience ou leur formation académique ?

Qu’en est-il des candidats qui pourraient avoir les "savoirs" requis, mais qui n’ont pas eu l’opportunité de les expérimenter dans un milieu de travail ?

Ou encore de ceux qui ont acquis des compétences de manière non-traditionnelle ?

Ceux qui ont un parcours atypique ?

Ceux qui ont des antécédents professionnels différents ?

Les années d’expérience ou la formation académique ne sont pas des garanties d’efficacité. Elles ne permettent pas de prédire un bon fonctionnement dans la culture d’entreprise, ni d’assurer que la personne puisse assumer son rôle et ses responsabilités avec succès.

Lorsque les processus d'embauche mesurent et engagent en se basant seulement sur des critères d'exclusion, les organisations passent à côté d'une quantité incroyable de talents.

Une idée… Une approche différente

Si on arrêtait d’évaluer les candidats seulement sur la base des années d’expérience ou leur formation académique ?

Si on regardait au-delà des pratiques d'embauche actuelles, en recadrant nos critères afin d’élargir l'accès aux opportunités de carrière ?

Et si on abordait l’embauche de manière holistique et inclusive ?

Pourquoi ne pas laisser les candidats prouver qu’ils ont les bonnes compétences ?

Pourquoi ne pas permettre aux candidats de communiquer leur façon d’être et de penser ?

Pourquoi ne pas les évaluer en fonction de leurs compétences transversales et leur potentiel ?

Le potentiel est la volonté et la possibilité de la personne de se mettre en évolution ou en projection pour résoudre des problèmes nouveaux et/ou des situations de plus en plus complexes et ambigus.

C’est la capacité d’un individu à savoir agencer intentionnellement un ensemble de savoirs : savoir, savoir-faire, savoir-être et savoir-vivre… Pour les mettre en action et les transformer en savoir-agir.

La question n'est pas de savoir si les gens ont les bonnes compétences, mais plutôt s'ils ont le potentiel d'en apprendre de nouvelles, d’adopter et d’adapter les comportements et les aptitudes appropriés en fonction des objectifs fixés.

Lorsqu’on parle de potentiel, les gens sont massivement sous-estimés et sous-utilisés.

Misez sur le « Potentiel » ! Le reste… Ça s’apprend !

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The perfect moment for awareness…

Slowly, but surely, the ashes return to the ground… Once we have dusted ourselves off and our bruises disappear slowly… Before projecting ourselves into the future, it would be wise to take a moment to see ourselves clearly and objectively through introspection, reflection and feedback. Isn’t this a perfect moment for awareness?

Definition 

What is self-awareness…?

It is the ability to look into oneself and accurately recognize one’s own emotions, thoughts and values.

It’s the ability to recognize their influence on behaviour.

It is the ability to accurately assess one’s personality, individuality, character, feelings, motivations, desires, strengths, and limitations.

What this means…

Self-awareness is your ability to accurately perceive our own inner states and emotions, to remain aware of them when they occur, and to recognize their impact on your life.

In short: it is the ability to know ourselves, to know what we feel and why.

Tasha Eurich’s (2017) research found that “if 95% of people think they are self-aware, the actual figure is closer to 10-15%”. She said, “Not only are our assessments often wrong, but we are usually terrible judges of our own performance and ability.”

She describes two specific types of self awareness :

  • Internal self-awareness – The way in which we know ourselves : an inner understanding of our passions and aspirations, our strengths and weaknesses, our values, etc.
  • External self-awareness – Understanding how others perceive us within these same aspects and understanding from an outside view.

Why this is important…

Travis Bradberry, author of the book Emotional Intelligence 2.0, describes self-awareness as one of the main components of emotional intelligence. Self-awareness is “empowering” because it empowers you with knowledge and allows you to make better choices – to change or grow.

Daniel Goleman, the author of the book Emotional Intelligence, identified it as the first of the five skills that make up emotional intelligence. Without awareness and understanding of ourselves, and without a sense of self rooted in our own values, it is difficult, if not impossible, to be conscious of and to react to the emotions of others.

Self-awareness helps…

  • Identify gaps in our professional skills, which helps for their development
  • Find the situations in which we will be most effective
  • Make decisions
  • Facilitate stress management and motivation of self and others

Self-awareness is important: by having a better understanding of ourselves, we are able to identify and assert ourselves as unique and distinct individuals. We are then able to make changes, leverage our strengths, and identify areas where we would like to improve.

Are you as self-aware as you think you are (or hope to be) ?

To develop self-awareness, you must know how to ask the important questions ... With truth comes power. So ask yourself:

  • Have I clearly defined the values that express what is most important to me ?
  • Do I know what I want out of life ?
  • Can I describe my ideal work environment ?
  • What is most gratifying to me ?
  • In which types of situations do I feel most satisfied ?
  • Do my values determine my approach to the world ?
  • Which activities give me the most joy ?
  • Can I usually predict how I behave in a given situation ?
  • Are my personal and professional objectives clear ?
  • When I fail at something, can I generally understand where I have failed ?
  • In a given situations, am I capable of evaluating myself and my performances in an objective manner ?
  • Do I know the impact of my actions on the people around me ?
  • When I interact with people, do I examine the way they respond to me ?

This skill (because it is a skill) is probably the most difficult to master and certainly the most laborious to develop. Being intangible, and a bit mysterious, people tend to want to go over it to arrive at more practical skills. They see no need for it, and even think it’s a real waste of time.

But 20 years as a trainer have taught me that anyone who does not invest in getting to know themselves, discovering themselves, making a thorough introspection, identifying their strengths and weaknesses breaking paradigms, and adopting the behaviors necessary for long-term fulfillment, does not succeed! By resisting this stage, we are only building a house on weak foundations… And at the first storm… Everything flies away! As soon as there is an obstacle to achieving our objectives, as soon as something unexpected happens.... Everything falls apart.

Before projecting ourselves into the future, it would be wise to take a moment to see ourselves clearly and objectively through introspection, reflection and feedback.

It is probably at this stage that we can distinguish people who take the means to thrive and increase their chances of success from those who cross their fingers and hope to succeed.

One thing is certain: YOU are the determining factor of your success! Understanding yourself is therefore crucial.

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Un moment propice à une prise de conscience…

Lentement, mais surement, les cendres se redéposent par terre… Une fois qu’on s’est épousseté, que nos bleus disparaissent lentement… Avant de se projeter de nouveau vers le futur, il serait sage de prendre un moment pour se voir clairement et objectivement à travers l'introspection, la réflexion et la rétroaction. N’est-ce pas un moment propice à une prise de conscience ?

J’ai toujours une réticence à parler de conscience de soi. La langue française rend le concept ésotérique, abstrait, évoquant quasiment l’occulte. On s’imagine déjà en train de flotter dans le néant, la tête dans les nuages, nos pieds bien loin de la terre ferme… La représentation de cette notion est tellement plus éloquente en anglais – « Self-Awareness » – précise, concise, concluante ! Mais la terminologie exacte en français est « conscience de soi » ; je vais donc mettre les mains à la pâte et faire de mon mieux pour la démystifier et l’amadouer.

Définition

Qu’est-ce que la conscience de soi…?

C’est la capacité de regarder en soi et de reconnaître avec précision ses propres émotions, pensées et valeurs.

C’est la capacité de reconnaître leur influence sur le comportement.

C’est la capacité d'évaluer avec précision sa personnalité, son individualité, son caractère, ses sentiments, ses motivations, ses désirs, ses forces et ses limites.

Ce que cela veut dire…

La conscience de soi est votre capacité à percevoir avec précision vos propres états intérieurs et vos émotions et à en rester conscient lorsqu'elles se produisent et reconnaître leur impact sur votre vie.

En bref : c’est la capacité de se connaître, de connaître ce que nous ressentons et pourquoi.

Les recherches de Tasha Eurich (2017) lui ont permis de constater que « si 95% des gens pensent qu’ils sont conscients de soi, le chiffre réel est plus proche de 10 à 15% ». Selon elle : « Non seulement nos évaluations sont souvent erronées, mais nous sommes généralement de terribles juges de nos propres performances et capacités. »

Elle décrit deux types spécifiques de conscience de soi:

  • Conscience interne de soi – La façon dont nous nous connaissons : une compréhension intérieure de nos passions et aspirations, forces et faiblesses, nos valeurs, etc.
  • Conscience externe de soi – Comprendre comment les autres nous perçoivent avec ces mêmes facteurs et se comprendre de l'extérieur.

Pourquoi est-ce important…

Le Dr Travis Bradberry, auteur d'Emotional Intelligence 2.0, décrit la conscience de soi comme l'une des principales composantes de l'intelligence émotionnelle. La conscience de soi est « autonomisante » car elle vous arme de connaissances et vous permet de faire de meilleurs choix – de changer ou de grandir.

Daniel Goleman, l'auteur du livre Emotional Intelligence, l'a identifiée comme la première des cinq compétences qui composent l'intelligence émotionnelle. Sans conscience et compréhension de nous-mêmes, et un sens de soi enraciné dans nos propres valeurs, il est difficile, voire impossible, d'être conscient et de réagir aux émotions des autres.

La conscience de soi aide à…

  • Identifier les lacunes dans nos compétences professionnelles, ce qui favorise leur développement
  • Trouver les situations dans lesquelles nous serons les plus efficaces
  • Prendre des décisions
  • Faciliter la gestion du stress et la motivation de soi et des autres

La conscience de soi est importante : en ayant une meilleure compréhension de nous-mêmes, nous sommes capables de nous identifier et nous affirmer en tant qu'individus uniques et séparés. Nous sommes ensuite autorisés à apporter des changements et à tirer parti de nos forces ainsi qu'à identifier les domaines dans lesquels nous aimerions apporter des améliorations.

Êtes-vous aussi conscient de vous-même que vous le pensez (ou l'espérez) ?

Pour développer la conscience de soi, vous devez savoir vous poser les questions importantes[i]... Avec cette vérité vient le pouvoir. Alors demandez-vous :

● Ai-je clairement défini les valeurs qui expriment ce qui est le plus important pour moi ?

● Est-ce que je sais ce que je veux de la vie ?

● Puis-je décrire mon environnement de travail idéal ?

● Qu’est-ce qui est le plus gratifiant pour moi ?

● Dans quels types de situations je me sens le plus satisfait ?

● Mes valeurs déterminent-elles mon approche du monde ?

● Quelles activités me procurent le plus de joie ?

● Puis-je généralement prédire comment je me comporte dans une situation donnée ?

● Mes objectifs professionnels et personnels sont-ils clairs ? 

● Lorsque j’échoue à quelque chose, puis-je généralement comprendre où j’ai échoué ?

● Dans une situation donnée, suis-je capable de donner une évaluation objective de mes performances ?

● Est-ce que je connais l'impact de mes actions sur ceux qui m’entourent ?

● Lorsque j’interagis avec des gens, est-ce que j’examine la façon dont ils me répondent?

Cette compétence (car elle est une compétence) est probablement la plus difficile à maîtriser et certainement la plus laborieuse à développer. Étant intangible, et un peu mystérieuse, les gens ont tendance à vouloir passer par-dessus pour arriver à des compétences plus pratico-pratiques. Ils n’y voient pas de nécessité, et pensent même que c’est une vraie perte de temps.

Mais 20 ans en tant que formatrice m’ont enseigné que toute personne qui ne s’investit pas à se connaître, à se découvrir, à faire une introspection approfondie, à identifier ses forces et ses faiblesses, briser des paradigmes et adopter les comportements nécessaires à un épanouissement de longue durée, ne réussit pas ! En résistant à cette étape on ne fait que bâtir une maison sur des fondations affaiblies… Et à la première tempête… Tout s’envole ! Dès qu’un obstacle à l’atteinte de nos objectifs survient, dès que quelque chose d’imprévu survient… Tout tombe en mille morceaux.

Avant de se projeter de nouveau vers le futur, il serait sage de prendre un moment pour se voir clairement et objectivement à travers l'introspection, la réflexion et la rétroaction.

C’est probablement à cette étape qu’on peut distinguer les gens qui prennent les moyens pour se réaliser et augmentent leurs chances de réussite de ceux qui croisent leurs doigts et espèrent réussir.

Une chose est certaine : VOUS êtes le facteur déterminant de vos succès ! Se comprendre est donc primordial.

[i] INSIGHT By Tasha Eurich

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Navigate difficult conversations with empathy during a period of tension

Difficult conversations… You dread them, you postpone them sometimes, but you have to have them at some point. Difficult discussions are part of everyday life, especially in times of crisis.

When tensions are high, it’s easy for a conversation to slide in a direction you didn’t want. You may end up trying to prove that you’re right, rather than listening and trying to understand the situation from another angle. You may find yourself talking too loosely to avoid offending, leading to confusion and passive-aggressive attitudes. You could also make your points hurtfully because you haven’t given yourself the time to refocus.

Because they often involve major issues and are emotionally charged, these discussions could put your trust and influence to the test. But they are also an opportunity to showcase some of your skills such as listening, empathy and openness.

It is possible to transform a difficult conversation into a relationship-building opportunity. Here are some suggestions…

Work on yourself first

Before starting the conversation, ask yourself the following questions:

  • What do you hope to achieve during this conversation? What is the expected result?
  • What are your assumptions about this person’s intentions?
  • Are you more emotional than the situation warrants?
  • How does your attitude influence your perception of the conversation?
  • What are your needs and fears?Do you have any common concerns?
  • How did you contribute to the problem?How did the other person contribute?

After thinking about these issues, it is time to take action.

Start the conversation

Introduce the topic in a neutral way. Do not go directly to solving the problem... The most important thing to keep in mind is creating a safe environment for the other person to be expressive and not defensive.
Make it clear to them that you want to hear their opinion and that you do not intend to lecture them. We don’t want the person to close at the beginning of the conversation.
How to get started?

  • I would like to discuss something that I think will help us work together more effectively.
  • I want to talk about _____ but I would like to get your opinion first.
  • I think we have different views on ____ . Do you have time to talk about it?
  • I would like to see if we can come to a better understanding of _________. I really want to hear your feelings on this and also share my point of view.

Inquire

Go in with a curious mindset. Cultivate an attitude of discovery and curiosity. Imagine that you know nothing and try to learn as much as possible about your interlocutor and his point of view. Ask open-ended questions to understand the situation from all perspectives. Learn your speaker’s priorities and don’t rush to the part of the conversation where you can talk.

Example:

  • What do you think?
  • Your behaviour towards your colleagues has changed.What’s going on?
  • I wonder what you think about what happened.Do you want to share?

Listen

Listening helps to calm any conflict or difficult conversation. When we are influenced by negative emotions, we tend to stop listening. But any conversation in which both parties listen to each other can streamline the flow of communication.

Let the speaker speak until he is finished. Do not interrupt, except to validate understanding. Try to learn as much as possible in this phase of the conversation. Resist the urge to correct or defend yourself. Let them finish speaking first. Wait your turn.

Listening to each other is not so easy. Let them speak, without interrupting. To fully understand their point of view, ask open-ended questions, put yourself in their place, invite them to summarize your exchanges and rephrase their words by asking them for their assent. You will avoid the dialogue of the deaf and the empathy you show will allow you to find a lasting, shared and satisfactory solution for both parties.

Recognize

Recognition means that you have heard and understood what the other person is communicating. Recognition can be difficult if we associate it with being in agreement. Signal that you recognize (or at least are trying to) their point of view, even if you don’t necessarily agree.

Empathize - Remember that you don’t have to agree with what the other person is saying. You just acknowledge that you understand what they said. Saying "it seems really important to you", does not mean that you agree with the interlocutor’s decision.

Paraphrase - This does not mean to reproduce verbatim what the person has communicated. Instead, try to summarize in fewer words what they have shared, including the emotion they expressed. Paraphrase what the person has said and ask them to validate your understanding.

Be assertive

When you feel that your interlocutor has finished expressing their opinion on the subject, it is your turn. Clarify your position without minimizing theirs. Remember to turn “you” statements into “I” statements. You are the expert on your own feelings. You are not the expert on their feelings, intentions or lives. Share what you know about yourself, such as the impact of the other person’s behaviour or situation.

Example: Turn “you are insulting” into “I feel hurt”.

Take a break if necessary

If you feel that emotions are increasing, you can take a break!

Example: “I just heard a lot of things that surprised me, I would like a little time to sit down and calm down a bit. Do you mind if we take a break and come back in half an hour (or tomorrow)?”

Problem solving

Now that you have both had your turn, you are ready to work together to find solutions to improve the situation. Ask the other person for advice and take the time to recognize what you like in their suggestions. When making suggestions, keep their priorities in mind and try to take advantage of their proposals.

Ask them what they think might work. No matter what they say, find something you like within it and build on it. If the conversation becomes contradictory, return to the investigation. Asking the other person’s point of view usually creates security and encourages them to engage.

This is to assess the feasibility of the options, to discuss. Sometimes that leads to looking for other options because the first one is not realistic. It is necessary to remain calm, in active listening mode, and to pay attention to the other to be sure that they are also in active listening mode. Then agree on a solution and decide together on a sensible next step. Give yourself a time to review the situation together. Follow up and document as required.

In conclusion…

Even if you can’t dictate the outcome of a difficult conversation, you can control how you navigate the process. When we are stressed, we are not always at our best. But, like any acquired skill, you can prepare yourself for a stressful situation and be ready to present yourself as you carefully planned.

Good luck!

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Naviguez dans des conversations difficiles avec empathie lors d’une période de tension

Les conversations difficiles …  On les redoute, on les reporte parfois, mais il faut bien les avoir un jour.  Les discussions difficiles font partie du quotidien, surtout en situation de crise.

Lorsque les tensions sont fortes, il est facile qu’une conversation glisse dans une direction que vous que vous ne souhaitiez pas. Vous pourriez vous retrouver à essayer de prouver que vous avez raison, plutôt que d'écouter et d'essayer de comprendre la situation sous un autre angle. Vous pourriez vous retrouver à parler trop vaguement pour éviter d’offenser, conduisant à la confusion et à des attitudes passives-agressives. Vous pourriez également formuler vos points d'une manière blessante parce que vous ne vous êtes pas donné le temps de vous recentrer.

Parce qu’elles recèlent souvent des enjeux majeurs et sont émotionnellement chargées, ces discussions pourraient mettre votre confiance et votre influence à l’épreuve. Mais elles sont aussi l’occasion de faire valoir certaines de vos habiletés comme l’écoute, l’empathie et l’ouverture.

Il est possible de transformer cette conversation difficile en une opportunité de création de relations. Voici quelques suggestions …

Travailler avant tout sur soi-même

Avant d'entamer la conversation, posez-vous quelques questions :

  • Qu'espérez-vous vraiment réaliser au cours de cette conversation ? Quel est le résultat escompté ?
  • Quelles sont vos hypothèses sur les intentions de cette personne ?
  • Êtes-vous plus émotif que la situation ne le justifie ?
  • Comment votre attitude influence-t-elle votre perception de la conversation ?
  • Quels sont vos besoins et vos craintes ? Avez-vous des préoccupations communes ?
  • Comment avez-vous contribué au problème ? Comment l'autre personne y a-t-elle contribué ?

Après avoir réfléchi à ces questions, il est temps de passer à l'action.

Débuter la conversation

Introduisez le sujet de façon neutre. Ne passez pas directement à la résolution de problèmes... La chose la plus importante à garder à l’esprit est de créer un environnement sécuritaire pour que l’autre personne soit expressive et non défensive.

Indiquez clairement que vous voulez entendre leur opinion et que vous n'avez pas l'intention de les sermonner. On ne veut pas que la personne se ferme dès le début de la conversation.

Comment commencer ?

  • Je voudrais discuter de quelque chose qui, je pense, nous aidera à travailler ensemble plus efficacement.
  • Je veux parler de _____ , mais je voudrais d'abord obtenir ton/votre avis.
  • Je pense que nous avons des opinions différentes sur ____ . Auriez-vous le temps d’en parler ?
  • Je voudrais voir si nous pourrions parvenir à une meilleure compréhension de _________ . Je veux vraiment entendre vos sentiments à ce sujet et également partager mon point de vue.

S’enquérir

Commencez avec un état d'esprit curieux. Cultivez une attitude de découverte et de curiosité. Imaginez que vous ne savez rien et essayez d'en apprendre le plus possible sur votre interlocuteur et son point de vue. Posez des questions ouvertes pour chercher à comprendre la situation et essayez d'en savoir plus sur le point de vue de l'autre. Apprenez à connaître les priorités de votre interlocuteur et n'essayez pas de vous précipiter vers la partie de la conversation où vous pouvez parler.

Exemple :

  • Qu'est-ce que tu penses ?
  • Ton comportement à l’égard de tes collègues a changé. Que se passe-t-il ?
  • Je me demande ce que vous pensez de ce qui s'est passé. Voulez-vous partager ?

Écouter

L'écoute aide à diffuser tout conflit ou toute conversation difficile. Lorsque nous sommes influencés par des émotions négatives, nous avons tendance à cesser notre écoute. Mais toute conversation dans laquelle les deux parties s'écoutent mutuellement peut rationaliser le flux de communication.

Laissez votre interlocuteur parler jusqu'à ce qu'il ait terminé. N'interrompez pas, sauf pour valider la compréhension. Essayez d'en apprendre le plus possible dans cette phase de la conversation. Résistez à l'envie de corriger ou de vous défendre. Laissez-le finir de parler en premier. Attendez votre tour.

Écouter l’autre n’est pas si facile. Il faut le laisser parler, sans l’interrompre. Pour bien comprendre son point de vue, posez des questions ouvertes, mettez-vous à sa place, invitez-le à résumer vos échanges et reformulez ses propos en lui demandant son assentiment. Vous éviterez les dialogues de sourds et l’empathie dont vous faites preuve vous permettra de trouver une solution durable, partagée et satisfaisante pour les deux parties.

Reconnaître

La reconnaissance signifie montrer que vous avez entendu et compris. La reconnaissance peut être difficile si nous l'associons à l'accord. Signalez que vous reconnaissez (ou du moins que vous essayez) leur point de vue, même si vous n'êtes pas nécessairement d'accord.

Empathiser - N'oubliez pas que vous n'êtes pas obligé d'être d'accord avec ce que dit l'autre personne. Vous reconnaissez simplement que vous comprenez ce qu'ils ont dit. Dire "cela semble vraiment important pour vous", ne signifie pas que vous êtes d’accord avec la décision de l’interlocuteur.

Paraphraser - On ne vise pas ici à reproduire mot pour mot ce que la personne nous a communiqué. On cherche plutôt à résumer en moins de mots ce qu’elle nous a partagé, y compris l’émotion qu’elle dégage. Paraphrasez ce que votre interlocuteur a dit et demandez-lui de valider votre compréhension.

S’affirmer

Lorsque vous sentez que votre interlocuteur a exprimé toute son énergie sur le sujet, c'est votre tour. Clarifiez votre position sans minimiser la sienne.  N’oubliez pas de transformez les déclarations en « vous » en déclarations « Je ». Vous êtes l'expert de vos propres sentiments. Vous n'êtes pas l'expert de leurs sentiments, de leurs intentions ou de leur vie. Partagez ce que vous savez de vous, comme l'impact du comportement de l'autre personne ou de la situation.

Exemple: Transformez « Vous êtes insultant » en « Je me sens blessé ».

Faire une pause si nécessaire

Si vous sentez que les émotions augmentent, vous pouvez faire une pause !

Exemple: « Je viens d'entendre beaucoup de choses qui m'ont surpris, je voudrais un peu de temps pour m'asseoir et me calmer un peu. Cela vous dérange-t-il si nous prenons une pause et revenons dans une demi-heure (ou demain) ? »

Résolution de problème

Maintenant que vous avez tous les deux eu votre tour, vous êtes prêt à que l’on cherche ensemble des solutions pour améliorer la situation. Demandez l'avis de l'autre personne et prenez le temps de reconnaître ce que vous aimez dans ses suggestions. Lorsque vous faites des suggestions, gardez à l'esprit ses priorités et essayez de tirer parti de ses propositions.

Demandez à votre interlocuteur ce qui, selon lui, pourrait fonctionner. Quoi qu'il dise, trouvez quelque chose que vous aimez et construisez dessus. Si la conversation devient contradictoire, retournez à l'enquête. Demander le point de vue de l'autre crée généralement la sécurité et l'encourage à s'engager.

Il s’agit ici d’évaluer la faisabilité des options, de discuter. Parfois, cela amène à chercher d’autres options parce que la première n’est pas réaliste. Il faut rester calme, en mode écoute active, porter attention à l’autre pour être certain qu’il est également en mode d’écoute active.

Puis, entendez-vous sur une solution et décidez ensemble d'une prochaine étape sensée. Donnez-vous un délai pour réviser ensemble la situation. Faites les suivis nécessaires et documentez au besoin.

En conclusion …

Même si vous ne pouvez pas dicter le résultat d’une conversation difficile, vous pouvez contrôler la façon dont vous naviguez dans le processus. Lorsque nous sommes stressés, nous ne sommes pas toujours au meilleur de nous-mêmes. Mais, comme toute compétence acquise, vous pouvez vous préparer à une situation stressante et être prêt à vous présenter comme vous l'avez soigneusement planifié.

Bon succès!

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Les participants le disent…


« Vraiment une formation extraordinaire, et habituellement, je suis très critique! Tout le personnel devrait suivre cette formation, il y aurait un gain d’efficacité! »

Ville de Québec

Témoignages des participants

…et nos clients aussi!

« C’est avec un grand professionnalisme que l’entreprise a offert une formation attrayante et de qualité à nos employés. Nous sommes particulièrement satisfaits des résultats obtenus grâce à cette intervention et il nous fera plaisir de retravailler avec Solutions & Co. dans l’avenir. »

Xavier Aymé, Chef des opérations | Mercator Canada Inc.

Témoignages des clients

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