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Critères d’embauche : Expérience ou potentiel?

Expérience ou Potentiel

Constatations

  1. Les demandeurs d'emploi possédant de grandes compétences reprochent aux employeurs de ne pas être intéressés à embaucher des personnes sans emploi.
  2. Les étudiants possédant les nouvelles connaissances se plaignent de ne pas pouvoir répondre aux exigences du marché (même pour des postes juniors) après leurs études.
  3. Les travailleurs souhaitant changer de carrière déplorent la difficulté de reconversion.
  4. Ceux qui effectuent un travail dévalorisant au regard de leurs connaissances se sentent sous-utilisés et négligés.
  5. De l’autre côté, nous entendons depuis de années les employeurs se lamenter du « déficit de compétences ». 

🤔 Huuummm…

Qu'est-ce qui ne va pas avec les processus d'embauche actuels ?

On dirait que la priorité des organisations est de simplement combler le poste vacant le plus rapidement possible, puisque le temps c’est de l’argent.

Lorsque le mot d’ordre est "Rapidement", la meilleure façon est de se baser sur des éléments d’exclusion tels les années d’expérience.

Lorsque les employeurs insistent à embaucher une personne avec une certaine expérience, ils créent un cercle vicieux…

… Nos efforts sont investis à trouver le candidat idéal rapidement… La façon la plus rapide de trouver ces employés est de recruter des travailleurs déjà embauchés par d’autres entreprises.

… On continue à se voler les mêmes personnes, sans comprendre, qu’ainsi, on continue à perdre nos employés par la porte arrière, tout en augmentant leurs salaires sans aucune valeur ajoutée.

Sans se soucier de savoir si leur processus de recrutement et d’embauche leur donne de meilleurs candidats… Et sans se rendre compte qu’en n'embauchant que des personnes ayant de l’expérience, il n'y aura personne à embaucher à la fin !

… Et c’est le début de la fin….

On passe à côté de bons candidats, on est en recrutement perpétuel, on augmente le coût de la main-d’œuvre, tout en sapant la rentabilité financière de l’organisation et réduisant le pipeline de talents.

🤔 Huuummm…

Pourtant, il y a tellement d’individus à haut potentiel…

Pourquoi embaucher seulement en se basant sur leur expérience ou leur formation académique ?

Qu’en est-il des candidats qui pourraient avoir les "savoirs" requis, mais qui n’ont pas eu l’opportunité de les expérimenter dans un milieu de travail ?

Ou encore de ceux qui ont acquis des compétences de manière non-traditionnelle ?

Ceux qui ont un parcours atypique ?

Ceux qui ont des antécédents professionnels différents ?

Les années d’expérience ou la formation académique ne sont pas des garanties d’efficacité. Elles ne permettent pas de prédire un bon fonctionnement dans la culture d’entreprise, ni d’assurer que la personne puisse assumer son rôle et ses responsabilités avec succès.

Lorsque les processus d'embauche mesurent et engagent en se basant seulement sur des critères d'exclusion, les organisations passent à côté d'une quantité incroyable de talents.

Une idée… Une approche différente

Si on arrêtait d’évaluer les candidats seulement sur la base des années d’expérience ou leur formation académique ?

Si on regardait au-delà des pratiques d'embauche actuelles, en recadrant nos critères afin d’élargir l'accès aux opportunités de carrière ?

Et si on abordait l’embauche de manière holistique et inclusive ?

Pourquoi ne pas laisser les candidats prouver qu’ils ont les bonnes compétences ?

Pourquoi ne pas permettre aux candidats de communiquer leur façon d’être et de penser ?

Pourquoi ne pas les évaluer en fonction de leurs compétences transversales et leur potentiel ?

Le potentiel est la volonté et la possibilité de la personne de se mettre en évolution ou en projection pour résoudre des problèmes nouveaux et/ou des situations de plus en plus complexes et ambigus.

C’est la capacité d’un individu à savoir agencer intentionnellement un ensemble de savoirs : savoir, savoir-faire, savoir-être et savoir-vivre… Pour les mettre en action et les transformer en savoir-agir.

La question n'est pas de savoir si les gens ont les bonnes compétences, mais plutôt s'ils ont le potentiel d'en apprendre de nouvelles, d’adopter et d’adapter les comportements et les aptitudes appropriés en fonction des objectifs fixés.

Lorsqu’on parle de potentiel, les gens sont massivement sous-estimés et sous-utilisés.

Misez sur le « Potentiel » ! Le reste… Ça s’apprend !

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Les participants le disent…


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Ville de Québec

Témoignages des participants

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Xavier Aymé, Chef des opérations | Mercator Canada Inc.

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