Trop souvent les programmes de formation sont traités comme des événements et non comme des processus. Alors pourquoi sommes nous déçu lorsque par la suite le niveau du rendement est négatif?

Par expérience, le maillon faible n’est pas dans la formation même (ici, je prends pour acquis que vous ayez choisi un formateur expérimenté et un contenu de cours qui à fait ses preuves!). Le problème est souvent dans la préparation ou dans les occasions d’intégration. Pour maximiser les investissements faits dans le domaine de la formation, et surtout dans les compétences relationnelles, il est nécessaire de bien cibler votre formation.

La question à se poser est : Qui a réellement besoin de formation?

Le premier facteur à considérer est le niveau d’expertise des participants, puisque les besoins d’apprentissage différent selon leur expertise. Il n’y a rien de mois efficace que d’avoir des participants expérimentés s’ennuyant en attendant que les débutants fassent leurs apprentissages, ou des débutants confus et perdus car la formation est trop avancée pour leurs connaissances. Il faut s’assurer d’une homogénéité dans les connaissances des participants.

La deuxième question à se poser est : Est-ce que les participants auront des occasions d’appliquer sur-le-champ ce qu’ils auront appris?

L’autre facteur important est l’opportunité de la formation.  Inutile de transférer des apprentissages si les participants n’auront pas les circonstances opportunes de les mettre en pratique immédiatement. Offrir des formations «au cas où ils en auraient besoin» est aussi futile, car au moment de devoir mettre en pratique leurs apprentissages, ils en auront déjà oublié la majeure partie. Pour être rentable et pour éviter que les personnes formées oublient ce qu’elles ont récemment appris, toute formation se doit d’être appliquée dans le quotidien et ce, durant les heures et les jours qui suivent la formation.

Ceux qui encadrent ou supervisent le travail des employés doivent donc :

• mettre les employés nouvellement formés en situation de réelle expérimentation;
• permettre aux participants de profiter d’une période d’acclimatation;
• encourager les employés à mettre en pratique leurs nouvelles connaissances ou habiletés;
• reconnaître et apprécier les efforts déployés pour utiliser leurs acquis;
• donner des commentaires constructifs et appuyer les employés en leur offrant du coaching.

L’intégration des apprentissages est souvent perçue comme la responsabilité du participant mais, en fait, c’est à l’organisation qu’il incombe d’en créer les conditions propices et ces facteurs se doivent d’être intégrés à la fois dans les plans de formation et dans les systèmes avec lesquels les employés travaillent quotidiennement.

Nous savons qu’un transfert des connaissances efficace et un RdI élevé se produisent seulement quand la formation est un processus, pas un événement, c’est-à-dire, le processus de transfert des connaissances commence par bien cibler la formation et continue après la formation avec une bonne intégration des apprentissages. Quand la formation est considérée comme un événement, on estime que seulement 10 à 30% de l’apprentissage sera utilisé lors du retour au travail.

Votre organisation peut-elle vraiment se permettre de continuer à proposer des événements de formation?