Nous sommes très ambivalents vis-à-vis les changements. Nous réclamons constamment que notre environnement (conjoint, collègues, enfants, politiques, patrons, …) change. Mais dès que le même environnement nous demande de changer, nous devenons "résistants", nos mécanismes de défense sont déclenchés, nous argumentons pour maintenir le statu quo. Nous sommes habitués à nos «routines» et nous avons du mal à en sortir. Ce changement nous impose un stress, en ravivant au plus profond du cerveau reptilien le sentiment d’insécurité, qui nous oblige à mobiliser nos forces pour contrer les menaces et assurer notre survie.

Le changement oblige à entrevoir une autre manière de faire, à s’adapter, à adopter de nouvelles circonstances et conditions.

C’est évident que toute organisation/équipe/individu qui impose un changement à la responsabilité de mettre en place un processus de changement efficace.

• Toute démarche de changement repose avant tout sur un diagnostic légitime, sur la réponse à la question «Pourquoi changer?».
• Puis, suite à la mise en place d’une stratégie qui permet de diriger, d’aligner et de définir les actions souhaitées, elle répondra à la question «Quoi changer et comment le changer?» et contribuera à diminuer l’incertitude et l’ambigüité générées par le changement.
• La stratégie sera suivie de la phase de mise en œuvre qui couvre le passage de la situation actuelle à la situation recherchée. Elle comprend deux étapes; celle de la désintégration des pratiques existantes et celle de la reconstruction des nouvelles. À ce stade, les points de repère familiers tendent à disparaître, et les nouveaux restent à être précisés et à se concrétiser.
• Et enfin arrivera la phase d’exécution où on a atteint la vitesse de croisière. On parle maintenant de mode de fonctionnement en vigueur plutôt que de changement.

Mais même la meilleure des démarches n’est pas une garantie de succès. Il faudra que chaque individu vivant le changement s’en approprie pour que le changement soit une réussite. L’appropriation du changement est avant tout une affaire de cheminement individuel. Elle dépend autant, sinon plus, des perceptions qu’on les individus qui vivent le changement que de la réalité des faits.

Un même changement peut provoquer des réactions très différentes d’un individu à l’autre, dépendamment de la perception qu’il a du changement. Tout changement vécu comme un problème s’opère dans la douleur.

PASSER A L’ACTION

Le destinataire est le seul responsable de son appropriation du changement; il n’en est jamais la victime. Il décide de faire les efforts pour changer, ou de faire les efforts pour résister.

Il décide de s’approprier le changement, de l’enrichir, de l’améliorer ou encore de le contester, de le résister ou d’en être indifférent. Moins on «conduit» le changement, plus on le subit, et plus il est source de frustration et de stress.

Lorsqu’un changement survient, le destinataire du changement a deux options : Combattre la personne/service/organisation responsable du changement, résister au changement et défendre le statu quo; ou encore se battre pour son équipe/organisation et recentrer ses efforts afin que les choses aillent encore mieux qu’avant le changement. Ces deux options mettent en branle des émotions et des efforts semblables, mais elles produisent des résultats très différents.

Plutôt que de subir le changement, on a la responsabilité de se l’approprier. On ne doit plus jouer à la victime en subissant le changement. Si l’on croit n’avoir aucun autre choix que de le subir, on gaspille notre énergie à se plaindre, à se dire qu’on n’a pas eu le choix, que ce n’est pas notre faute et qu’on nous a imposé un changement qu’on ne désirait pas, on rouspète …. On doit créer sa propre capacité à changer!

On agit, en visant à réduire les zones d’inconfort et en cherchant à satisfaire ses besoins et ses préoccupations. On est à la tête de sa propre démarche d’appropriation, on explore, on innove, on déploie des efforts pour comprendre, apprendre et s’habituer à la nouvelle réalité.

Le changement ne se maîtrise pas : il restera toujours une part d’incertitude. Et la gestion du changement n’est pas un processus linéaire qui se déroule harmonieusement étape par étape.

S’approprier le changement ne veut pas dire qu’on n’aura plus à vivre de changements. Cela signifie plutôt qu’on saura endurer et transformer les changements. Savoir s’approprier le changement signifie apprendre à nager dans la tempête, plutôt que se faire envahir par les vagues et couler au fond de l’océan. On aura développé nos muscles comportementaux et attitudinaux, et ils nous soutiennent dans le moment du besoin.

On ne choisit pas toujours le changement, par contre, on peut choisir comment le vivre…