Constatations

1. Les demandeurs d'emploi possédant de grandes compétences reprochent aux employeurs de ne pas être intéressés à embaucher des personnes sans emploi.
2. Les étudiants possédant les nouvelles connaissances se plaignent de ne pas pouvoir répondre aux exigences du marché (même pour des postes juniors) après leurs études.
3. Les travailleurs souhaitant changer de carrière déplorent la difficulté de reconversion.
4. Ceux qui effectuent un travail dévalorisant au regard de leurs connaissances se sentent sous-utilisés et négligés.
5. De l’autre côté, nous entendons depuis de années les employeurs se lamenter du « déficit de compétences ». 

🤔 Huuummm…

Qu'est-ce qui ne va pas avec les processus d'embauche actuels ?

On dirait que la priorité des organisations est de simplement combler le poste vacant le plus rapidement possible, puisque le temps c’est de l’argent.

Lorsque le mot d’ordre est "Rapidement", la meilleure façon est de se baser sur des éléments d’exclusion tels les années d’expérience.

Lorsque les employeurs insistent à embaucher une personne avec une certaine expérience, ils créent un cercle vicieux…

… Nos efforts sont investis à trouver le candidat idéal rapidement… La façon la plus rapide de trouver ces employés est de recruter des travailleurs déjà embauchés par d’autres entreprises.

… On continue à se voler les mêmes personnes, sans comprendre, qu’ainsi, on continue à perdre nos employés par la porte arrière, tout en augmentant leurs salaires sans aucune valeur ajoutée.

Sans se soucier de savoir si leur processus de recrutement et d’embauche leur donne de meilleurs candidats… Et sans se rendre compte qu’en n'embauchant que des personnes ayant de l’expérience, il n'y aura personne à embaucher à la fin !

… Et c’est le début de la fin….

On passe à côté de bons candidats, on est en recrutement perpétuel, on augmente le coût de la main-d’œuvre, tout en sapant la rentabilité financière de l’organisation et réduisant le pipeline de talents.

🤔 Huuummm…

Pourtant, il y a tellement d’individus à haut potentiel…

Pourquoi embaucher seulement en se basant sur leur expérience ou leur formation académique ?

Qu’en est-il des candidats qui pourraient avoir les "savoirs" requis, mais qui n’ont pas eu l’opportunité de les expérimenter dans un milieu de travail ?

Ou encore de ceux qui ont acquis des compétences de manière non-traditionnelle ?

Ceux qui ont un parcours atypique ?

Ceux qui ont des antécédents professionnels différents ?

Les années d’expérience ou la formation académique ne sont pas des garanties d’efficacité. Elles ne permettent pas de prédire un bon fonctionnement dans la culture d’entreprise, ni d’assurer que la personne puisse assumer son rôle et ses responsabilités avec succès.

Lorsque les processus d'embauche mesurent et engagent en se basant seulement sur des critères d'exclusion, les organisations passent à côté d'une quantité incroyable de talents.

Une idée… Une approche différente

Si on arrêtait d’évaluer les candidats seulement sur la base des années d’expérience ou leur formation académique ?

Si on regardait au-delà des pratiques d'embauche actuelles, en recadrant nos critères afin d’élargir l'accès aux opportunités de carrière ?

Et si on abordait l’embauche de manière holistique et inclusive ?

Pourquoi ne pas laisser les candidats prouver qu’ils ont les bonnes compétences ?

Pourquoi ne pas permettre aux candidats de communiquer leur façon d’être et de penser ?

Pourquoi ne pas les évaluer en fonction de leurs compétences transversales et leur potentiel ?

Le potentiel est la volonté et la possibilité de la personne de se mettre en évolution ou en projection pour résoudre des problèmes nouveaux et/ou des situations de plus en plus complexes et ambigus.

C’est la capacité d’un individu à savoir agencer intentionnellement un ensemble de savoirs : savoir, savoir-faire, savoir-être et savoir-vivre… Pour les mettre en action et les transformer en savoir-agir.

La question n'est pas de savoir si les gens ont les bonnes compétences, mais plutôt s'ils ont le potentiel d'en apprendre de nouvelles, d’adopter et d’adapter les comportements et les aptitudes appropriés en fonction des objectifs fixés.

Lorsqu’on parle de potentiel, les gens sont massivement sous-estimés et sous-utilisés.

Misez sur le « Potentiel » ! Le reste… Ça s’apprend !

Il est important de maintenir un environnement sécuritaire. Que pouvez-vous faire pour sécuriser votre environnement contre les agressions physiques des clients en crise?

•  Prévoyez un chemin ou un plan d’évacuation qui vous permettra de quitter les lieux rapidement, au besoin.

•  Prévoyez une barrière pour vous protéger (un panneau de verre ou un comptoir).

•  Ne laissez pas sur votre bureau des objets qui pourraient servir de projectile ou d’arme.

•  Ayez un bouton d’urgence.

•  Implantez un système de ‘’Compagnonnage’’ avec vos collègues.

👉️ Pour en savoir plus consultez notre article «La clientèle agressive» 

Les gens qui s’efforcent de rendre leur travail amusant ont effectivement plus de plaisir au travail. Ils racontent des blagues, se lancent des défis personnels, ont une attitude positive au travail ou encore essaient de rendre le travail des autres amusant. Et tous ces efforts sont payants.

Le plaisir au travail n’est pas qu’une question d’emploi; cela a aussi beaucoup à voir avec l’attitude. Vous êtes négatif envers votre emploi? Vous n’arriverez jamais à vous y amuser. On a toujours le choix de la manière dont on fait notre travail, même si on n’a pas choisi ce travail.

À vous de donner le ton! Le PLAISIR ne survient pas sans vous. Vous avez le pouvoir de rendre vos collègues et clients heureux dans ce qu’ils font. Soyez là, suscitez de merveilleux souvenirs! Posez-vous simplement cette question : comment pouvez-vous entrer en relation avec eux pour améliorer leur journée? Lorsque vous aurez la réponse, communiquez-la, reconnaissez-la et encouragez-la, à chaque bureau, à chaque occasion, à chaque jour.

Et si vous avez envie de porter ce chapeau ridicule que vous cachez dans la penderie, de sonner la cloche accrochée au mur de la réception ou encore de vous déhancher au son d’une chanson entraînante, allez-y! Vous serez surpris du nombre de personnes qui feront comme vous. Et c’est à ce moment que le travail devient sa propre récompense, plutôt qu’une manière d’en obtenir.

Lentement, mais surement, les cendres se redéposent par terre… Une fois qu’on s’est épousseté, que nos bleus disparaissent lentement… Avant de se projeter de nouveau vers le futur, il serait sage de prendre un moment pour se voir clairement et objectivement à travers l'introspection, la réflexion et la rétroaction. N’est-ce pas un moment propice à une prise de conscience ?

J’ai toujours une réticence à parler de conscience de soi. La langue française rend le concept ésotérique, abstrait, évoquant quasiment l’occulte. On s’imagine déjà en train de flotter dans le néant, la tête dans les nuages, nos pieds bien loin de la terre ferme… La représentation de cette notion est tellement plus éloquente en anglais – « Self-Awareness » – précise, concise, concluante ! Mais la terminologie exacte en français est « conscience de soi » ; je vais donc mettre les mains à la pâte et faire de mon mieux pour la démystifier et l’amadouer.

Définition

Qu’est-ce que la conscience de soi…?

C’est la capacité de regarder en soi et de reconnaître avec précision ses propres émotions, pensées et valeurs.

C’est la capacité de reconnaître leur influence sur le comportement.

C’est la capacité d'évaluer avec précision sa personnalité, son individualité, son caractère, ses sentiments, ses motivations, ses désirs, ses forces et ses limites.

Ce que cela veut dire…

La conscience de soi est votre capacité à percevoir avec précision vos propres états intérieurs et vos émotions et à en rester conscient lorsqu'elles se produisent et reconnaître leur impact sur votre vie.

En bref : c’est la capacité de se connaître, de connaître ce que nous ressentons et pourquoi.

Les recherches de Tasha Eurich (2017) lui ont permis de constater que « si 95% des gens pensent qu’ils sont conscients de soi, le chiffre réel est plus proche de 10 à 15% ». Selon elle : « Non seulement nos évaluations sont souvent erronées, mais nous sommes généralement de terribles juges de nos propres performances et capacités. »

Elle décrit deux types spécifiques de conscience de soi:

• Conscience interne de soi – La façon dont nous nous connaissons : une compréhension intérieure de nos passions et aspirations, forces et faiblesses, nos valeurs, etc.
• Conscience externe de soi – Comprendre comment les autres nous perçoivent avec ces mêmes facteurs et se comprendre de l'extérieur.

Pourquoi est-ce important…

Le Dr Travis Bradberry, auteur d'Emotional Intelligence 2.0, décrit la conscience de soi comme l'une des principales composantes de l'intelligence émotionnelle. La conscience de soi est « autonomisante » car elle vous arme de connaissances et vous permet de faire de meilleurs choix – de changer ou de grandir.

Daniel Goleman, l'auteur du livre Emotional Intelligence, l'a identifiée comme la première des cinq compétences qui composent l'intelligence émotionnelle. Sans conscience et compréhension de nous-mêmes, et un sens de soi enraciné dans nos propres valeurs, il est difficile, voire impossible, d'être conscient et de réagir aux émotions des autres.

La conscience de soi aide à…

• Identifier les lacunes dans nos compétences professionnelles, ce qui favorise leur développement
• Trouver les situations dans lesquelles nous serons les plus efficaces
• Prendre des décisions
• Faciliter la gestion du stress et la motivation de soi et des autres

La conscience de soi est importante : en ayant une meilleure compréhension de nous-mêmes, nous sommes capables de nous identifier et nous affirmer en tant qu'individus uniques et séparés. Nous sommes ensuite autorisés à apporter des changements et à tirer parti de nos forces ainsi qu'à identifier les domaines dans lesquels nous aimerions apporter des améliorations.

Êtes-vous aussi conscient de vous-même que vous le pensez (ou l'espérez) ?

Pour développer la conscience de soi, vous devez savoir vous poser les questions importantes[i]... Avec cette vérité vient le pouvoir. Alors demandez-vous :

● Ai-je clairement défini les valeurs qui expriment ce qui est le plus important pour moi ?

● Est-ce que je sais ce que je veux de la vie ?

● Puis-je décrire mon environnement de travail idéal ?

● Qu’est-ce qui est le plus gratifiant pour moi ?

● Dans quels types de situations je me sens le plus satisfait ?

● Mes valeurs déterminent-elles mon approche du monde ?

● Quelles activités me procurent le plus de joie ?

● Puis-je généralement prédire comment je me comporte dans une situation donnée ?

● Mes objectifs professionnels et personnels sont-ils clairs ? 

● Lorsque j’échoue à quelque chose, puis-je généralement comprendre où j’ai échoué ?

● Dans une situation donnée, suis-je capable de donner une évaluation objective de mes performances ?

● Est-ce que je connais l'impact de mes actions sur ceux qui m’entourent ?

● Lorsque j’interagis avec des gens, est-ce que j’examine la façon dont ils me répondent?

Cette compétence (car elle est une compétence) est probablement la plus difficile à maîtriser et certainement la plus laborieuse à développer. Étant intangible, et un peu mystérieuse, les gens ont tendance à vouloir passer par-dessus pour arriver à des compétences plus pratico-pratiques. Ils n’y voient pas de nécessité, et pensent même que c’est une vraie perte de temps.

Mais 20 ans en tant que formatrice m’ont enseigné que toute personne qui ne s’investit pas à se connaître, à se découvrir, à faire une introspection approfondie, à identifier ses forces et ses faiblesses, briser des paradigmes et adopter les comportements nécessaires à un épanouissement de longue durée, ne réussit pas ! En résistant à cette étape on ne fait que bâtir une maison sur des fondations affaiblies… Et à la première tempête… Tout s’envole ! Dès qu’un obstacle à l’atteinte de nos objectifs survient, dès que quelque chose d’imprévu survient… Tout tombe en mille morceaux.

Avant de se projeter de nouveau vers le futur, il serait sage de prendre un moment pour se voir clairement et objectivement à travers l'introspection, la réflexion et la rétroaction.

C’est probablement à cette étape qu’on peut distinguer les gens qui prennent les moyens pour se réaliser et augmentent leurs chances de réussite de ceux qui croisent leurs doigts et espèrent réussir.

Une chose est certaine : VOUS êtes le facteur déterminant de vos succès ! Se comprendre est donc primordial.

[i] INSIGHT By Tasha Eurich